Поведенческая
безопасность,
система
управления
охраной труда
и оценка рисков:


опыт крупных
компаний.

Поведенческая безопасность, система управления охраной труда, оценка рисков - для вашей компании это реалии, которые активно развиваются, или пока больше планов и проектов (или нет даже их)?
Как развивать, внедрять, совершенствовать - лучше разбираться на примере реальных компаний. Поэтому мы попросили поделиться опытом Юлию Посыпаеву, директора по управлению качеством и охраной труда ООО «Фацер», и Анну Воронкову, эксперта Safeology Group.
О поведенческой безопасности в ООО «Фацер»
В компании уже 5 лет назад делали оценку рисков, обследование оборудования, производственный контроль. Все это - и в законодательно закрепленном виде, и с точки зрения компании. Пробовали различные методики. Но к нулевому травматизму прийти не получалось.

Было решено внедрять элементы поведенческой безопасности. Начали с простых вещей - поведенческие наблюдения, поведенческие диалоги, изучали международную практику, как эти инструменты используются "у них".

Всем, кто только начинает, надо быть готовым к тому, что всё новое принимается крайне неохотно. В ООО "Фацер" сначала внедряли поведенческую безопасность директивно: разработали методику, поставили цели, проводили обучения. начинали формально: есть цели - их надо выполнить - выполнение проверяли. Постепенно стали добавлять информативные маркеры. Все встречи стали начинать с показателей выполнения целей по поведенческой безопасности. Важно было показать сотрудникам, что это важно, что об этом говорят на всех этапах.

Проводили внутренний пиар всеми возможными способами: на внутреннем ТВ, на собраниях с руководителем и т.п. В результате все сотрудники знают, что есть программы поведенческой безопасности, и следовать им - уже привычная норма.

Т.е. то, что сначала "вбивалось в голову" и делалось больше на формальном уровне, сейчас закрепилось и стало восприниматься как само собой разумеющееся. Результат налицо - в компании после внедрения поведенческой безопасности снизилась частота травматизма и его тяжесть.
Важно - в начале внедрения нужно понимать, что только пиар не сработает. Если, конечно, вся компания не состоит из супер осознанных ответственных людей. А если ваша компания - это среднестатистические сотрудники с определенным менталитетом, будьте готовы к методу "кнута и пряника".
Опыт ООО "Фацер":
  • жесткие конкретные цели, которые нужно достигнуть. На первом этапе не оценивали, плохо или хорошо выполнено, был важен сам факт того, что люди вовлекались;
  • обучали, создали понятную методику, правила и отчетные формы;
  • когда большая часть сотрудников были вовлечены в процесс, от количества стали переходить к качеству: сортировали по качеству/важности, отмечали ошибки.
Тогда зачем и когда нужен пиар? - Внутренний пиар необходим для того, чтобы люди ощущали, что они это делают не ради галочек, а это действительно важно и нужно, это замечают и ценят на всех уровнях компании. Кроме того, сотрудникам важно видеть, какие результаты приносит их деятельность.

Развиваться, совершенствоваться и улучшать показатели многих мотивировал принцип "стать героем или быть как все". Т.е. можно сделать прямо сейчас - лучше, быстрее, пока этого еще никто не делал. И стать тем, кого оценили, заметили, похвалили и поставили другим в пример. Либо ждать, пока руководители придут к тому, что надо больше/чаще/лучше, и сотрудник будет это выполнять в принудительном порядке. Т.е. сделает тоже самое, но в первом случае он был первым и "героем", а во втором - никто не заметит.
Поведенческие диалоги: детали проведения.
ООО "Фацер" начинали с того, что поведенческие диалоги ставили в целом на весь завод, завод делил цели на свои подразделения. Руководители подразделений спускали эти цели на следующий уровень (часть оставляли себе). Потом анализировали и корректировали по результатам (например, производственный отдел проводит диалогов больше, а технический - меньше, и у них происшествий больше).

В данный момент в компании приветствуется, если активные люди из смены производства или смены технической службы занимаются поведенческим диалогом. Они проходят обучение, получают доступ к отчетным ресурсам и проводят поведенческий диалог.

Важно: руководители не делегируют всё на другой уровень, за директором площадки тоже остаются цели. Сотрудники должны видеть, что руководитель также, как и они, занимается поведенческим диалогом на всех этапах: проводит, вносит отчетность и т.п.
Оценка рисков и система управления охраной труда
Процесс оценки рисков - это основная кровеносная артерия системы производственной безопасности. Инструменты оценки рисков широко используются в международных компаниях, а с начала 2021 года стали обязательным инструментов на уровне законодательства РФ.

Можно выделить несколько видов и методик оценки рисков. Максимально распространенным является матричный метод оценки рисков, или другое его название: метод Файна и Кинни. По данному методу для каждой выявленной опасности рассчитывается уровень (индекс) риска.

Стоит отметить универсальность этого метода, так как он доступен для понимания всем: от генерального директора компании до оператора в цехе, и позволяет говорить всей компании на одном языке в отношении рисков.

Матричный метод позволяет провести оценку рисков на разных уровнях управления компании: на уровне единичного отклонения, уровне единицы оборудования, рабочей зоны, цеха.

Если мы хотим провести более специфичную, более глубокую оценку рисков или оценить какой-либо процесс, то подойдет такой метод как BOW TIE анализ. Уникальность этого метода заключается в том, что его можно использовать для оценки такого сложного в понимания элемента безопасности, как лидерство.

Существуют еще более специфичные методы анализа риска, например, оценка безопасности машин и оборудования, с помощью которой можно детально погрузиться в поиск точек защемления/зажатия, мертвых зон оборудования и т.п.


В рамках марафона мы рассматриваем максимально подробно матричный метод оценки рисков. По итогам марафона участники получают готовый инструмент в виде Excel таблиц, в которые можно ставить свои значения и получить карту оценки рисков.
Практика компаний
и обучение
Для тех, кто хочет подробно разобраться в темах поведенческой безопасности, системы управления охраной труда и оценки рисков, задать вопросы нашим экспертам и обменяться опытом с коллегами, мы создали марафон SafExpress.

Кураторы марафона - Юлия Посыпаева и Анна Воронкова.

В рамках марафона они поделятся опытом своих компаний (более детально, чем в этой статье), а также вы обсудите следующие темы: поведенческая безопасность, оценка рисков, система управления охраной труда.

Более подробно о том, что именно будет в каждом блоке, читайте дальше.
Поведенческая безопасность
  • Поведенческая безопасность в целом: что лежит в основе внедрения.

  • Конкретные инструменты: как проводить, на что обращать внимание, как объяснять сотрудникам + вы получите формы и шаблоны отчетных документов.

  • Поведенческие диалоги: как и что говорить, что можно и что нельзя, как они работают.

  • Поведенческие аспекты обучения. Практические советы о том, как сделать любое обучение интересным и эффективным. Как "разбавить" тренинги технически новыми вещами, дискуссиями, выводами, какие аспекты применять в тренингах.

  • Элементы развития культуры безопасности. Это - 100% практический блок. Получите советы, примеры разных элементов культуры безопасности, узнаете, что и как реализовано в ООО "Фацер" (с примерами технических лайфхаков, картинок, которые можно использовать в пиаре, и много другого).

Оценка
рисков
  • Что такое опасность и риск, ключевая разница между этими понятиями.

  • Как грамотно формулировать риск.

  • Что такое матричная оценка рисков.

Подробно познакомитесь с методикой и получите готовую таблицу с формулами, в которую вы просто можете внести данные вашей компании и считать риски.

  • Как выбирать эффективные контрмеры. Какие бывают меры, позволяющие полностью ликвидировать риски. Как искать нулевые потери.

  • Как оценить целесообразность затрат на внедрение контрмер для снижения рисков и/или исключение опасности.

  • Содержание процедуры оценки рисков с указанием разделов, которые может содержать процедура по оценке рисков.

Система управления охраной труда
  • Как внедрить систему управления охраной труда в компании, чтобы это был не просто документ, а реально работающая система.

Пример внедрения положений из ISO 45001 в рамках компании: в каком порядке действовать и как сделать это эффективным.

  • SWOT - анализ именно для вашей компании. Цель - понять, где сейчас компания, и куда нужно прийти.

  • Как формулировать политику по охране труда. 3 раздела политики по охране труда: что они должны содержать.

  • Как распределять обязанности, какие стандартные процедуры входят в систему охраны труда, как ставить цели, чтобы не загнать себя в угол, как и что нужно стандартизировать.

Почему на марафон
стоит идти:
  • В рамках марафона получите ответы на конкретные вопросы о своей компании (как сделать, как внедрить, что изменить и т.п).

  • Вы сможете посмотреть на ситуацию в вашей компании с другой стороны, узнать опыт других компаний, обменяться с коллегами мнениями.

  • Нет теории и методик, которые можно найти в интернете, обсуждаем только практические вещи!